一、 引 言

组织氛围是组织成员对所体验到的事件、政策、实践和过程，以及对被奖励、支持和期望行为的共同感知（Ehrhart等，2014），按照关注对象的不同可分为一般组织氛围（molar/generic climate）和特定组织氛围（focused/specific climate）^①。前者因过于关注员工对组织环境整体属性的感知，且测量过于宽泛（Schneider，1975），其研究存在以下两个问题：第一，一般氛围与其他变量（如工作满意度）在研究内容上存在重叠；第二，学者们对一般氛围和其结果变量（尤其是组织绩效）间的关系观点不一致（Schneider等，2013）。这两个问题束缚了组织氛围研究的发展。基于此，Schneider（1975）提出了特定氛围的概念，很好地解决了以上两个问题，氛围一旦有了特定指向，其测量更倾向于对组织特定战略目标的描述（description）而非个体对组织的情感（affect），从而使氛围少一些对态度的测量（Ehrhart等，2014）。同时，特定氛围更加集中于与特定结果（如公平、安全）相关的维度上，提高了测量的效度，从而使氛围与组织结果的关系更为密切（Schneider等，2013）。Ehrhart等（2014）认为，与一般氛围相比，特定氛围具有以下三个优势：（1）能够明显地将氛围与其他概念区别开来；（2）维度更聚焦于特定组织结果；（3）和结果变量间的联系更为紧密。同时，他们还认为，一般氛围可视作特定氛围的基础（foundation），营造良好的一般氛围是将员工行为聚焦在特定组织战略目标的第一步。

近些年来，研究者们开始普遍关注特定氛围，不论是研究个体层面的心理氛围，还是群体层面的团队或组织氛围，都强调与一定的组织环境或行为结果相联系。但是纵观国内外现状，已有研究综述（段锦云等，2014；Schneider等，2013）虽对特定氛围有所涉及，但未展开系统论述，更缺乏对特定氛围实证研究的系统梳理。同时，对于特定氛围的分类、测量，不同特定氛围之间的相互作用和对结果变量的共同作用，以及氛围强度不同调节作用等方面的相关问题亟待厘清。

鉴于此，本文首先对特定氛围的概念、分类和测量方法进行了梳理，其中重点分析了战略性氛围与过程性氛围的关系，并提出了相关的假设与实证依据。然后对近些年来研究较多的几种特定氛围的前因、结果变量和中介、调节作用进行了分析与梳理，在此基础上系统构建了特定氛围的实证研究模型。最后分析了现有研究的不足并进行展望。模型的建立丰富了组织氛围的理论体系，对特定氛围相关变量的分析与梳理则有助于组织发现提高绩效的关键因素，具有现实的指导意义。

①以下将一般组织氛围简称为一般氛围，特定组织氛围简称为特定氛围。国内也有学者将特定氛围译作专指氛围，将一般氛围译作 泛指氛围，如范丽群等（2005）。

二、 特定氛围的概念和分类 (一) 特定氛围的概念

特定氛围是基于组织和管理者们对特定现象和行为的关注而产生的，是一般氛围在特定现象和行为上的体现，与一般氛围的区别在于成员共同感知的对象从组织内的一般政策、程序和实践转移到特定现象和行为，如公平、服务、安全等（Schneider，1975）。表 1列举了12种典型的特定氛围，目前研究较多的特定氛围包括建言氛围（voice climate）、伦理氛围（ethical climate）、创新氛围（climate for innovation）、服务氛围（service climate）、公平氛围（justice climate）、安全氛围（safety cliamte）等。正在成为研究热门的特定氛围包括劳动关系氛围（labor relations climate）、多元化氛围（diversity climate）等。过去研究较少但值得深入研究的消极氛围，如虐待氛围（mistreatment climate）、政治氛围（political climate）、性骚扰氛围（climate for sexual harassment）、领导氛围（leadership climate）等领域逐渐引起学者们的关注。

(二) 特定氛围的分类

同一组织内部有多种氛围，彼此关联，共同作用（Ehrhart等，2014）。因此，对特定氛围进行科学、合理的分类，探讨不同特定氛围间的相互作用和对组织绩效的共同影响，有助于发现影响组织绩效的关键氛围，但目前关于特定氛围分类的研究较少。

根据特定氛围在组织中的作用，Ehrhart等（2014）将特定氛围分为过程性氛围（process climates）和战略性氛围（strategic climates）。过程性氛围聚焦于发生在组织内部的，作为日常管理运行的一部分的内部过程（internal processes），包括公平氛围、伦理氛围和多元化氛围等。战略性氛围关注那些能够通过外部准则（external criteria）来测量的某种特定战略结果，包括服务氛围、安全氛围和创新氛围等。同时他们还认为，过程性氛围能够帮助组织成员感知组织的一般氛围，这个过程反过来又为战略性氛围奠定了基础，从而使战略性氛围能够更加近距离地预见组织的结果。也就是说，过程性氛围对战略性氛围的产生起到了中介作用（如图 1所示）。

氛围最终要对组织结果产生影响，因此根据图 1我们可以进一步作出如下两个假设：战略氛围在过程氛围和结果变量间起中介作用（如图 2所示）和调节作用（如图 3所示）。

已有研究为战略性氛围的中介和调节作用提供了实证依据。Wallace等（2006）认为基础氛围（foundation climate）能通过安全氛围的中介作用来降低职业事故，在其研究中包含两种基础氛围：组织支持和领导—成员关系，且二者都对安全氛围具有正向作用。McKay等（2011）通过对一家零售店的研究中发现，服务氛围在多元化氛围和顾客满意度间起正向调节作用。在这两项研究中，基础氛围和多元化氛围即是Ehrhart等（2014）所指的过程性氛围，而安全氛围和服务氛围则是指战略性氛围。Wallace等人和McKay等人的研究，是对不同特定氛围间相互作用及对结果变量共同作用较早的研究，为以后该领域的研究奠定了基础。

除此之外，Kuenzi和Schmike（2009）根据动机模式的类别将特定氛围分为四类：行为导向氛围（如伦理氛围、公平氛围）、投入氛围（如参与氛围、支持氛围、授权氛围）、发展氛围（如创新氛围、创造力氛围）和核心操作氛围（如服务氛围、安全氛围）。段锦云等（2014）根据特定氛围的性质将特定氛围分为积极组织氛围（如创新氛围、服务氛围）和消极组织氛围（如虐待氛围、政治氛围），并认为消极组织氛围对组织结果产生的负向影响可能会更大，更应该引起组织和管理者们的关注，因此探讨消极组织氛围对组织结果的负面影响将是未来研究的重要焦点之一。

三、 特定氛围的测量 (一) 特定氛围的属性

涌现理论（emergence theory）认为，源于个体层面的认知、情感、行为和其他特征，能够通过交互作用得以放大而表现为一个更高层面（如团队或组织）的共同结构（段锦云等，2014）。将此理论应用到组织氛围研究中可以得出，个体对工作环境的感知通过涌现形成了共享的氛围，即氛围是一个由个体层次聚合（aggregate）到团队或组织层次的概念。心理学中关于不同层次概念的合成模型（composition model）为组织氛围由个体层次聚合到更高层次提供了基础。在Chan（1998）总结的五种组织氛围合成模型中^①，与氛围水平（climate level）相关的是直接一致性模型和参照点转换一致性模型。在直接一致性模型中，当个体层次的氛围感知具有较高的组内一致性时，认为群体水平上存在共享的氛围；成员之间氛围感知的差异较大时，则认为群体水平不存在共享的氛围（蒋丽等，2012）。参照点转换模型与直接一致性模型的不同在于参照点从个体变为团体（于海波等，2004）。在离散模型中，氛围感知的组内一致性系数不再是聚合的前提条件，成为一个独立的构念：氛围强度（climate strength）^②。在实际测量中，氛围水平是氛围得分的平均数（average climate ratings），通常用积极（positive）或消极（negative）来表示；而氛围强度是氛围得分的方差（the variance of climate ratings），通常用强（strong）或弱（weak）来表示（Lindell和Brandt，2000；Schneider等，2002）。在进行数据聚合时，需要考虑组内一致性系数和评分者间效度（Schneider等，2013）。前者最常用的指标是James等（1984）提出的Rwg，后者则多用ICC（1）和ICC（2）。但仅对组内一致性检验不能完全证明共享结构的存在，还需考虑组间差异，即提倡Rwg指标和ICC指标同时使用（Yammarino和Markham，1992）。

关于氛围水平和氛围强度间的关系，Lindell和Brandt（2000）研究发现，氛围水平和氛围强度之间存在倒U形结构关系（如图 4所示）。在该图中，氛围强度用方差表示，数值越低，表示组内差异性越小，一致性越高，氛围强度越高。当氛围水平（横坐标）处于最低或最高值时，表示成员对氛围的感知完全一致（所有成员认为组织氛围是消极的或积极的），此时氛围强度（纵坐标）最强；当氛围水平处于中间状态时，表示成员对氛围感知的一致性最低（一半成员认为组织氛围是积极的，另一半认为是消极的），此时氛围强度（纵坐标）最弱。

① 即相加模型、直接一致性模型、参照点转换一致性模型、离散模型、过程模型。

② 也有学者把氛围水平称作氛围质量（climate quality），把氛围强度称作氛围一致性（climate consensus），如Lindell和 Brandt（2000）。

(二) 特定氛围量表

由于早期一般氛围是以组织环境的整体性为测量对象，量表项目的涵盖面广，难以预见组织特定现象或行为（Schneider等，2013），很多学者开发了针对某种特定氛围测量的量表。可以看出，这些量表在特定氛围的维度划分和问题设置上更加针对与该领域相关的特定现象或行为，如服务氛围量表更加关注员工服务方面的知识、技能和交流能力，安全氛围量表倾向于测量员工对组织的安全管理、规定和培训的感知，公平氛围量表通过组织在程序、分配、交互等过程中的公平程度来体现，创新氛围量表则多集中在挑战、冒险、自由和支持等方面。表 2梳理了几种目前主流特定氛围研究的经典量表，其他特定氛围量表还有如Cullen等（1993）的伦理氛围量表、Morrison等（2011）的建言氛围量表，以及Herdman和McMillan-Capehart（2010）的多元化氛围量表等。

四、 特定氛围的实证研究 (一) 特定氛围的前因变量

特定氛围的前因变量主要包括个体层次的领导行为、领导特质和领导—团队权力距离价值观等，以及团队/组织层次的团队/组织特征和文化。表 3梳理了近年来特定氛围前因变量较有代表性的实证研究。

1. 领导行为。领导行为对特定氛围的发展和变革存在重要的影响，对二者间关系的研究始终是组织氛围领域的研究热点。特定氛围概念提出后，研究者开始将特定领导行为与特定氛围结合研究。这是因为理解氛围是如何产生并向员工传递一个重要特定战略命令的最有效办法就是研究领导针对这种特定战略命令而实施的行为（Ehrhart等，2014）。Hong等（2013）通过实证研究得出，一般领导行为和以服务为导向的领导行为对服务氛围都具有正向影响，但后者对服务氛围的影响作用更大。其他研究还有家长式领导和伦理氛围（Erben和Güneşer，2008）、服务型领导与服务氛围（Schneider等，2005）、建设性领导和破坏型领导与心理安全氛围（Nielsen等，2016）等。

2. 领导特质。刘惠琴和张德（2007）认为，管理者的魅力有助于创造良好的科研环境，激发成员的创新能力。容琰等（2015）认为，高情绪智力的领导能够形成有序的成员交往环境，营造良好的公平氛围。

3. 领导—团队权力距离价值观。Cole等（2013）认为，当领导与团队的权力距离价值观一致时，团队程序公平氛围高，而当领导权力距离价值观的作用大于团队权力距离价值观的作用时，程序公平氛围会显著下降。

4. 团队特征和团队文化。Colquitt等（2002）认为，集体主义对程序公平氛围具有正向作用；团队规模对公平气氛具有负向作用；团队多样性与程序公平氛围则关系不显著。Herdman和McMillan-Capehart（2010）认为，团队关系价值观和程序多样化与团队多元化氛围显著正相关。

5. 组织特征和组织文化。Jiang等（2015）认为，服务导向的高绩效工作系统和服务型领导均对服务氛围具有正向影响。Iljins等（2015）在研究组织文化对组织氛围的影响作用时，将组织文化分为五个维度，得出对组织氛围影响最大的7个因素。

(二) 特定氛围的结果变量

与一般氛围相比，特定氛围的结果变量更加针对组织的某种特定现象或行为（如创新、安全等），从而能够对特定组织绩效产生更大的影响作用。表 4梳理了近年来对特定氛围结果变量研究中较有代表性的实证研究。

1. 员工态度。特定氛围能够对员工的组织承诺（Van Vianen等，2011）、工作满意度（崔勋等，2012）、工作投入（Chaudhary等，2014）和敬业度（郝云宏等，2015）产生显著影响。

2. 员工行为。特定氛围能够对员工的组织公民行为（Ehrhart，2004）、创新行为（杨付和张丽华，2012）、服务行为（Hong等，2013）、道德行为（王永跃和祝涛，2014）等产生影响。

3. 顾客满意度。Schneider等（2005）认为，服务氛围对顾客满意度具有直接的正向作用，亦能通过以客户为中心的组织公民行为（customer-focused OCB）对顾客满意度间接产生影响。Dietz等（2004）在对美国一家商业银行的160家分行的研究中发现，服务氛围对顾客满意度具有正向作用。

4. 员工绩效。张若等（2009）认为，服务氛围能够正向作用于员工的角色内、外服务绩效。他们还进一步发现，工作压力感越强，服务氛围对角色外绩效的作用越小，而组织认同越高，服务氛围对绩效作用越大。

5. 团队/组织绩效。特定氛围能够对绩效产生直接影响（Panuwatwanich等，2008；张若勇等，2009），也能通过员工态度或员工行为等变量的中介或调节作用对团队/组织绩效产生间接影响（Sora等，2013；隋杨等，2012）。

(三) 特定氛围的中介和调节作用

研究表明，特定氛围在领导力和员工行为间（Schneider等，2005）、领导力和团队绩效间（容琰等，2015）、领导力和员工态度间（Hong等，2013）、人力资源管理实践和员工行为与员工态度间（Hong等，2013），以及团队规模、团队异质性、团队集体主义和团队绩效间（Conquitt等，2002）均具有中介作用。Walumbwa等（2010）将程序公平氛围和服务氛围同时作为中介变量，发现两种氛围部分中介服务型领导对组织公民行为的影响，并认为未来可以加入其他特定氛围（如安全氛围），以进一步解释服务型领导和组织公民行为间的关系。

近些年，对特定氛围调节作用的研究引起了学者们的兴趣。研究表明，特定氛围能够对领导行为与创造力间（Chen和Hou，2016）、领导—成员交换与组织绩效间（Hofmann等，2003；Haynie等，2014）、团队/组织支持感与亲社会服务行为间（Wang，2012）、个体层面特征/满意度与建言行为间（Morrison等，2011）、团队断裂强度与伦理行为间（Chung等，2015）、自我效能和群体认同与服务绩效间（Chen等，2015）、需求动机与职场关系网络构建行为间（吴湘繁等，2015），以及多元化氛围和顾客满意度间（McKay等，2011）起调节作用。表 5梳理了近年来对特定氛围调节作用研究中较有代表性的实证研究。

(四) 特定氛围实证研究模型

陈维政和李金平（2005）在总结前人研究的基础上，构建了组织氛围研究综合模型（如图 5所示），为组织氛围实证研究构建了理论框架。随着组织氛围研究的不断深入，组织氛围的前因和结果变量日益丰富，变量间的关系越趋复杂，原有模型已不能完全表达组织氛围的研究过程。

通过前文对特定氛围前因和结果变量的梳理，结合战略性氛围对过程性氛围的中介和调节作用，在陈维政和李金平（2005）的模型基础上，本文构建了特定氛围的实证研究模型（如图 6所示）。与以往研究不同，在该模型中，特定氛围被分作过程性氛围和战略性氛围。过程性氛围能够通过战略性氛围的中介作用对结果变量产生影响；过程性氛围和战略性氛围都既能直接对团队/组织绩效产生影响，也能通过员工态度、员工行为和其他变量的中介作用影响团队/组织绩效；在调节作用方面，氛围强度能够对过程性氛围或战略性氛围和结果变量间的关系起调节作用，而战略性氛围还可作为过程性氛围与结果变量间的调节变量。

五、 研究结论与展望 (一) 研究结论

基于前文回顾可以得出如下结论：第一，安全、创新、服务、公平、建言、伦理等氛围是特定氛围研究领域的热点，一些新兴氛围（如劳动关系、多元化等）和过去较少被人关注的消极氛围（如虐待、性骚扰等）也正日益引起学者们的关注。第二，在特定氛围分类方法中较具有代表性的是将其分为过程性氛围和战略性氛围，后者对前者具有中介和调节作用。第三，特定氛围有氛围水平和氛围强度两个属性，二者存在倒U形相关，学者们对氛围强度的调节作用观点不一。第四，相对于一般氛围，特定氛围的维度更加聚焦于某种特定组织结果，量表也更具有针对性，从而能够对结果变量起到更好地预测作用。第五，实证研究方面，特定氛围的前因变量主要包括领导行为、领导特质、领导—权力距离价值观和团队/组织特征和文化；结果变量也可以从个体和团队/组织层面加以区分；特定氛围能够中介和调节自变量与因变量间的关系。

现有研究仍存在许多发展空间：第一，特定氛围概念繁多，且在日益增长。但一直缺乏科学、合理的分类标准。第二，目前实证研究，以定量方法居多，而采用定性方法和两种方法结合的研究较少。第三，国内学者在研究特定氛围时，多是直接采用国外的量表，或是对其改编，有些量表是否适应我国国情有待商榷。第四，目前对群体层面特定氛围的研究多集中在团队上，而忽视了像兴趣小组、社团等非正式群体内同样能形成特定氛围。第五，对积极氛围（如公平氛围、安全氛围）的有利影响，而对消极氛围（如虐待氛围、性骚扰氛围）可能造成的不好结果的研究较少。

(二) 研究展望

第一，过程性氛围与战略性氛围的界定问题。此问题直接关系到不同特定氛围间相互作用和对结果变量共同作用的研究。Schneider关于过程性氛围和战略性氛围的分类，能够很好地发现不同特定氛围之间的相互作用和对结果变量的共同作用，可视为特定氛围研究未来发展的一个方向。但哪些氛围属于过程性氛围或战略性氛围，作者没有给出一个固定标准。因此，对过程性氛围和战略性氛围的分类标准研究存在较大空间。

第二，特定氛围的量表问题。对特定氛围尤其是近些年新出现的特定氛围（如虐待氛围、政治氛围、多元化氛围等）的量表还有待开发。同时，在经济全球化浪潮下，来自世界各地的企业员工越来越多地涌入我国，由此营造的组织氛围可能不会与我国的文化相适应。因此，在中国文化背景下探讨适合本土研究的量表将会很有意义。

第三，特定氛围的相互作用和共同作用问题。由于一个组织内不只有一种氛围，而是多种氛围并存且共同作用，因此探讨此问题十分有意义。对该问题的研究尚属起步阶段，相关实证研究不多。未来研究可从哪些特定氛围对组织发展起主要作用、不同特定氛围间是否还存在中介变量等方面展开。

第四，氛围强度的作用问题。现有研究表明，氛围强度并非对特定氛围和其结果变量的关系都起到调节作用，因此对于氛围强度调节作用的研究有待深入，尤其是对氛围强度的消极作用研究。另外，氛围是不是越强越好等问题值得考虑。Dawson等（2008）研究发现，氛围强度对组织绩效存在非线性相关，强氛围有利于组织绩效，但过强的氛围则会令高层管理者过度控制（overly controlling）和过于苛刻（heavy-handed），限定员工的自主和创新能力。Ehrhart等（2014）认为，过强的组织氛围会使员工过于相似（homogeneous），从而不能用创新的方法应对挑战。由此可见，氛围并非越强越好，尤其是对于提倡创新的组织来说，过强的组织氛围会束缚员工的思想和行为，进而影响组织绩效。即便是对存在积极氛围的组织，当氛围强度达到一个“度”时有可能导致负面效应。对这个“度”的把握还需继续深入研究。

第五，特定氛围实证研究模型问题。本文所提模型是基于对特定氛围相关实证研究的梳理，在前人研究模型的基础上整理而成的，目的在于直观表达特定氛围与其他变量间的关系，呈现一个较为系统的特定氛围的作用与被作用过程，从而为以后学者们的研究起到抛砖引玉的作用。现有关于不同特定氛围间相互作用和对结果变量共同作用的研究很少。虽然目前尚未发现战略性氛围对过程性氛围不起中介作用和调节作用的研究，但这两种关系还有待进行进一步验证。未来研究还可以通过继续丰富特定氛围的前因和结果变量、特定氛围对团队/组织绩效的中介变量，以及特定氛围的被调节作用变量等方面，对模型进行进一步的完善。